2009年上线的大街网是原千橡首席营销官王秀娟所创立，其定位于面向高校的B-SNS。大街网整合了包括微博、问答在内的诸多互联网应用模式，并且设置了很多互动功能的按钮。其注册用户目前已达600万，遍及全国3000余所高校。7月，大街网获得了新东方、富达等机构的千万美元投资。王秀娟向记者透露，大街网正准备向白领社区拓展。
B-SNS的另一个分支是微博招聘。从2010年年底，包括万科董事长王石、经纬创投中国创始人张颖、创新工场董事长李开复等大腕都通过微博发布招聘信息。后来，阿里巴巴、华旗资讯在内的诸多知名IT企业也加入微博招聘的大军。
微博天然就是B-SNS载体，而市场上已经出现了诸如“周伯通招聘”这样依托于微博的专业微博招聘服务商。
“传统招聘网站的„简历库+网申系统+线下服务‟太过简单且效率低下�！� 王秀娟说：“而SNS招聘却可利用熟人关系，更加有目的、有效地为个人和企业找到更合适的职业机会和商业合作机会，并且可以形成规�；男幸到涣魅ψ�。这是传统招聘网站所不具备的优势�！�
网络招聘的第二个新潮是精准搜索，或称职位搜索引擎优化。成立于2008年年末，由国际著名的人力资源咨询公司——海德思哲投资的职酷网，为求职者和企业提供双向的精准搜索引擎。
和传统招聘网站的站内职位搜索不同，职酷网通过对职位关键词的设置，可以快速搜索并筛选整个互联网上符合用户需求的职位信息，进 -行全面的呈现。3座大山消弭，招聘渠道多样化的行业趋势，正有利于职酷这样的泛职位搜索业务的发展，它与招聘渠道是共生的关系。职酷网还可以把一部分招聘网站发展成为自己业务的甲方。
显然，从用户角度考虑，职酷网这样的专业职位搜索引擎显然更符合大而全的信息传递需要。除了搜索服务之外，职酷也推出了名为“Mr.Jobs”的企业招聘解决方案，这相当于把Monster和Taleo两大公司的模式集于一身。目前，北京银行、中信地产和新东方等企业都是其客户。
职酷网CEO郭皓是网络招聘行业里名副其实的老兵。其1998年创立的北京恒先人力资源咨询有限公司是国内最早从事网络招聘服务的公司之一。然而，当年网站刚刚上线，恒先便收到北京市人事局的�？钔ㄖ�。这在今天看来有些不可思议的纠纷，当时被媒体称为“中国电子商务第一案”，载入了中国电子商务发展的史册。
郭皓对《商业价值》表示，中国网络招聘行业在经历了金融�；蠢窈�，企业之间的竞争从传统的“烧钱打广告”模式中摆脱出来，狂轰滥炸式的营销战、广告战已经逐渐让位于更精耕细作的产品战和服务战。现在的招聘渠道多种多样，门户类招聘网站、企业官网、猎头网站、SNS、论坛、BBS、圈子甚至都可以成为发布招聘信息的渠道。而这种百花齐放的局面，给了职酷很好的机会。
在网络招聘的浪潮中，以搜索技术见长的百度也不甘寂寞，于2011年年初推出了百度人才测试版。并提出“按效果付费”，意图通过自身强大的流量优势切入网络招聘行业。
面向企业端服务的SaaS化网络招聘服务，是网络招聘行业最新的一个趋势。不久前刚获得深创投投资的北森是这一潮流中的中国第一个吃螃蟹者。
北森已经在人才管理领域耕耘了8年，是一家长期专注于为企业提供招聘流程后端服务的公司。它在近年将自己的业务逐渐向招聘流程前端，以及更后端的企业人事管理（绩效管理、人才培养计划软件）领域拓展。此外，北森的业务还包括一项名为“Tita”的企业内部微博（与新浪微博互通）搭建服务。
在这套被北森总裁王朝晖称为“3+3+1”的野心勃勃的战略中，一个囊括企业招聘服务、人才测评服务和企业人才管理软件服务的一站式服务提供商的雏形呼之欲出。
北森CEO纪伟国也是网络招聘行业老兵。他对《商业价值》说：“Web2.0改变了互联网，接下来将改变企业级管理软件。目前,微软、IBM、思科都看到了这些趋势。它们都在排兵布阵。”
而谈及当下最火的B-SNS模式，王朝晖和纪伟国的态度则有所保留�！拔揖醯迷谡飧錾缁崛狈π湃蔚谋尘跋�，弱关系难以产生实际效果，而强关系才是目前适合中国职场的模式。但它不需要通过网络做，大家私下交往的方式就可以进行�！蓖醭退怠�
除了上述3股潮流之外，以job36为代表的垂直行业招聘网站，以临沂招聘网（www.sy722.cn）为代表的地方性招聘网站，都在近期发力，企图进一步分食3大招聘网站的市场份额。
在这样的气氛之中，3大招聘网站也意识到由劳动密集型向智慧型转变迫在眉睫。2011年3月，智联招聘和人人网合作的仿LinkedIn网站——经纬网上线；而在近期的改版中，前程无忧也推出了名为“机会敲门”的、有社交色彩的功能频道。而在2010年，3家网站投放的网络广告额分别为6673万元、6648万元、3292万元，较2009年同期下降幅度较为明显。
显然，各方都意识到，网络招聘行业的大变革已经到来。